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Die hartnäckigsten Irrglauben aus dem Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Ralf Klingen am 19. Oktober 2009

» Im Bewerbungsgespräch darf man lügen/muss man die Wahrheit sagen!

Es kommt auf die Frage an!
Wahrheitsgemäß beantworten müssen Bewerber nur zulässige Fragen, etwa solche nach Ausbildung und bisherigen beruflichen Erfahrungen. Bei unzulässigen Fragen wie nach einer Schwangerschaft, künftigem Kinderwunsch oder politischer Grundhaltung dürfen Jobanwärter sogar ausdrücklich lügen (u.a. BAG, Az. 2 AZR 621/01).

» Ein 400-EURO-Job ist kein „echtes“ Arbeitsverhältnis.

Falsch. Auch ein geringfügig Beschäftigter ist ein Arbeitnehmer und hat unter anderem Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krank­heitsfall, auf Urlaub und Kündigungsschutz.

» Ein Arbeitsvertrag muss nicht schriftlich geschlossen werden.

Richtig. Auch ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag ist wirksam. Allerdings bedarf beispielsweise eine Befristung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Andernfalls gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet.
Kündigungen sind dagegen nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgen (§ 623 BGB).

» Während einer Erkrankung kann nicht gekündigt werden.

Falsch. Sogar eine Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit ist möglich. Dies ist allerdings an strenge Voraussetzungen geknüpft. Es kommt hier im Wesentlichen auf die Dauer der Erkrankung und die Zukunftsprognose an.

» Eine Kündigung ohne Zustimmung des Betriebsrats ist unwirksam.

Falsch. Der Betriebsrat muss zur beabsichtigten Kündigung nur angehört werden, nicht zustimmen (§ 102 BetrVG). Aber: Im Anhörungsverfahren unterlaufen immer wieder Fehler, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können.
Eine Zustimmung des Betriebsrats ist nur in Sonderfällen erforderlich (§ 15 KSchG), wenn es beispielsweise um Betriebsratsmitglieder oder Jugendvertreter geht.

» Bei Kündigung erhält man immer eine Abfindung.

Falsch. Es gibt grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung.
Eine Abfindung kann sich aus Sozialplänen oder vertraglichen Grundlagen ergeben. Sofern diese fehlen, kann aber nicht mit Erfolg „auf eine Abfindung geklagt werden“.
Die meisten auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ge­richteten Klagen enden mit einem Vergleich, der eine Abfindungszahlung beinhaltet, da das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung zu sehr belastet ist. Der Arbeitgeber „erkauft“ sich so das Kündigungsrecht.
Als „Faustformel“ gilt eine Abfindung in Höhe von 50 % eines Bruttogehalts pro Beschäftigungsjahr. Je nach Rechtslage und wirtschaftlicher Situation kann die Abfindung höher oder geringer ausfallen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich allerdings auf eine Summe einigen. Ein Urteil darüber gibt es  nicht.

» Wie viele Urlaubstage hat der Arbeitnehmer?

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der zweiten Jahreshälfte (z.B. 31.08.) wird der Urlaubsanspruch des betreffenden Jahres gekürzt (z.B. 8/12 von 30 Tagen = 20 Tage). Sofern der Arbeitnehmer ununterbrochen in den ersten sechs Monaten des Jahres beschäftigt war, hat er jedoch einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, selbst wenn das Arbeitsverhältnis zum Beispiel am 31.07. endet.
Eine automatische „Übertragung“ des nicht genommenen Urlaubs ins nächste Kalenderjahr ist nicht ohne weiteres möglich. Es droht der Verfall der Ansprüche.

» Abfindungen werden vom Arbeitslosengeld I abgezogen.

Nein, Abfindungen werden nicht vom Arbeitslosengeld (ALG) abgezogen.
Es droht aber eine Sperrzeit von zwölf Wochen und eine entsprechende Kürzung der Gesamtbezugsdauer des ALG, wenn das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag gelöst wird und hierin eine Abfindung vereinbart wurde. Es drohen ähnliche Nachteile, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wird oder noch zu erhaltender Urlaub in Entgelt abgefunden wird.

» Der Arbeitgeber muss dreimal abmahnen, bevor er (verhaltensbedingt) kündigen darf.

Falsch, zu viele Abmahnungen können sogar von Nachteil sein.
Allerdings: Ohne jede vorherige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung grundsätzlich unwirksam. Durch die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer ein Fehlverhalten aufgezeigt und er gewarnt werden, dass eine Wiederholung die Kündigung zur Folge haben könnte. Der Arbeitnehmer soll damit Gelegenheit zur Besserung erhalten. Ausnahmsweise und in seltenen Fällen kann auf eine Abmahnung verzichtet werden, wenn das Fehlverhalten das Vertrauen stark erschüttert hat.

 
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