Arbeitsrecht

Sozialpläne in Zeiten der Wirtschaftskrise

Rechtsreferendar Thomas Pauken am 24. Juli 2009

In Zeiten der immer weiter um sich greifenden Wirtschaftskrise haben mehr und mehr Unternehmen wirtschaftliche Schwierigkeiten, mit der Folge, dass auch immer mehr Menschen um ihren Arbeitsplatz fürchten.

Dass Massenentlassungen nicht das Allheilmittel sind scheint sich inzwischen herumgesprochen zuhaben, da vermehrt auf Kurzarbeit zurückgegriffen wird. Auch die im Mai leicht zurückgegangene Arbeitslosenzahl spricht hierfür. Doch werden einige Unternehmen um einen größeren Stellenabbau oder zumindest größere Betriebsänderungen vermutlich nicht herumkommen.

Umso wichtiger ist es in einer solchen Situation, sowohl für Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer, die Chancen und Risiken einer möglichst sozialverträglichen Lösung zu kennen.

Dabei spielen Sozialpläne eine entscheidende Rolle. Entgegen der weit verbreiteten Ansicht muss die Aufstellung eines Sozialplans nicht zwingend auch Massenentlassungen bedeuten. Vielmehr können auch andere Maßnahme zur Rettung von Arbeitsplätzen oder zumindest einem möglichst sozialverträglichen Abbau geregelt werden.

Dabei kommen vor allem in Betracht:

  • Abfindungszahlungen
  • Bezahlte Freistellungen
  • Befristete Arbeitsplatzgarantien
  • Härtefall-/Vorruhestandsregelungen

Arbeitgeber und Betriebsrat tun also gut daran, zunächst auch solche Maßnahmen in Betracht zu ziehen, bevor Entlassungen beschlossen werden.

Sind solche unausweichlich, so werden häufig Abfindungen Gegenstand eines Sozialplans sein.

Üblicherweise erfolgt die Berechnung dabei nach einem Punktesystem, in dem jeder Arbeitnehmer anhand bestimmter Kriterien Punkte erhält, aufgrund derer sich dann nach einem festzulegenden Schlüssel seine Abfindung berechnet.

Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 26.5.2009 -€“ Az: 1 AZR 198/08 klargestellt, dass Sozialpläne auch nach dem Alter differenzieren dürfen und rentenberechtigte Arbeitnehmer sogar von Sozialplanleistungen gänzlich ausgeschlossen werden können. Dies war angesichts der ausdrücklichen Regelung des § 10 S.3 Nr.6 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ohnehin schon möglich, angesichts der europarechtlichen Vorgaben jedoch fraglich. Insoweit sorgt die Klarstellung des BAG nun für Rechtssicherheit.

Es bleibt nach diesem Urteil also bei folgenden maßgeblichen Differenzierungskriterien in Sozialplänen:

  • Lebensalter
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Unterhaltspflichten

Der einzelne Arbeitnehmer kann aufgrund dieser Kriterien zumindest grob seine soziale Position im Unternehmen abschätzen und gewinnt hierdurch zumindest ein Stück weit Sicherheit und Klarheit. Arbeitgebern ermöglichen diese Kriterien ein auch für Außenstehende nachvollziehbares System der Einstufung, sodass weniger Spielraum für Kritik bleibt. Dies macht es einfacher, die nötigen Entscheidungen zu treffen. Die Einbeziehung des Betriebsrates sichert zugleich die Interessen der Belegschaft.

Fazit: Sozialpläne können ein adäquates Mittel in Zeiten der Wirtschaftskrise sein. Unternehmer sollten sich aber davor hüten, zu schnell auf (Massen-)Entlassungen zu setzen. Denn zum einen können diese aufgrund von Abfindungszahlungen schnell zu einem teuren „Vergnügen“ werden und zum anderen müssen womöglich hoch qualifizierte Mitarbeiter entlassen werden, die beim nächsten Aufschwung dann fehlen.

In vielen Fällen wird es deshalb sinnvoller sein, auf die oben genannten Regelungsinstrumente zurückzugreifen und so Entlassungen möglichst zu verhindern.

Arbeitgeber und Betriebsrat sind dabei auf gegenseitige vertrauensvolle Zusammenarbeit angewiesen.

 
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